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회사내 성추행의 가해자와 사용자의 책임소재
2019.02.11

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회사내 성추행과 관련하여 발생하는 다양한 사건들을 살펴보면, 상사와의 관계라는 특성상 단호히 대처하지 못하는 경우가 많다. 아무래도 직장은 생계와 직결되기 때문에 섣불리 대처할 수 없는 것이 현실이다. 회사에서 상사의 지위를 이용해 성적으로 혐오감을 느끼게 하거나 행동을 하는 경우가 많이 발생하는데, 향후 닥쳐올 불이익 때문에 거부하지 못하는 경우가 종종 있다. 직장내성추행은 반드시 직장 내에서만 발생해야 하는 것은 아니고 지휘나 명령의 범위 안에서 이뤄진다면 장소를 불문하고 직장 내 성추행에 해당할 수 있다.
 
성희롱은 성적인 수치심이 들게 하여 신체적으로 성적 수치심과 불쾌감을 받게 만드는 것이고, 성추행은 거기에 신체적인 접촉으로 성적 수치심과 불쾌감을 주는 것이고 성폭행은 실제로 강간하거나 강간을 시도하는 것이다.
 
이 중에서 성희롱은 형사소송법을 적용하지 않으며 성추행과 성폭행만 형법의 구성요건에 해당될 수 있다. 이는 신체적, 물리적 폭력행위에 관련되기 때문이다. 하지만 성희롱은 물리적 기준이 없으므로 어디까지를 수치심을 느낀 것으로 해야 할지 모호하므로, 노동법, 모욕죄 등의 각각의 관련법에 의해서 대항하게 된다.
 
'추행'이란 객관적으로 일반인에게 성적 수치심이나 혐오감을 일으키게 하고 선량한 성적 도덕관념에 반하는 행위로서 피해자의 성적 자유를 침해하는 것이고, “이에 해당하는지 여부는 상대방의 의사, 성별, 연령, 행위자와 상대방의 이전부터의 관계, 행위에 이르게 된 경위, 구체적 행위태양, 주위의 객관적 상황과 그 시대의 성적 도덕관념 등을 종합적으로 고려하여 신중히 결정되어야 한다.”고 보는 것이 판례의 입장이다.
 
상대방이 '주관적으로는' 성적 수치심을 느꼈을지라도 '객관적으로는' 성적 수치심을 느낄 만한 행위가 아닌 경우라면 강제추행은 성립하지 않아, 상대방이 불쾌하다고 느꼈다고 하여 성추행에 해당되지는 않는다.


법무법인 혜안 성범죄상담센터에 따르면, “회사내 성추행 중 업무상 위력에 의한 추행은 사회적 지위 관계에서 우위에 있는 자가 상대방을 추행했을 때 성립하게 되는데, 피해자 대부분은 가해자에 비해 지위가 낮기 때문에 가해자가 인사고과 등 절대적 영향력을 발휘할 수 있다는 두려움, 도움 요청에 대한 어려움이 크다고 볼 수 있다. 아울러 상사라는 지위의 특성상 어깨를 만지는 등 후임에게 친근감을 표시하는 무의식적 행동도 상대방에게 성적 수치심을 일으켰다면 혐의가 인정되므로 사소한 행동 하나도 피해자에겐 상처가 될 수 있기에 각별한 주의가 요구된다.“고 조언한다.
 
한 예로 업무를 총괄하는 부서장이 판매보조 업무를 하던 피해자와 퇴근길에 술을 마신 후 모텔로 데려가 성폭행했고, 회사 내에서 다른 직원에 대한 성추행 사실도 여러 건 발생하여 대표이사에게 보고되었음에도 불구하고 회사에서는 경고처분에 그치자 피해자가 가해자뿐 아니라 회사에 대해서도 손해배상을 청구한 사건에서,
 
회사는 매년 성희롱 방지교육을 실시하는 등 사용자로서의 주의의무를 다했다고 주장했으나, 법원은 “피용자가 사용자로부터 채용, 근무평점 등의 다른 근로자에 대한 근로조건을 결정할 수 있는 권한을 부여받고 있음을 이용해 업무수행과 시간적, 장소적 근접성이 인정되는 상황에서 피해자를 성추행한 경우 사용자책임이 성립된다.”고 전제한 다음, 회사가 성추행 사실을 보고 받고도 가해자에 대해 경고조치만 했을 뿐 피해사실 조사나 가해자에 대한 감독강화 등 적절한 조치를 취하지 않았으므로 배상책임이 있음을 인정했습니다. 아울러, 회사가 성희롱예방교육을 실시한 사실만으로는 사용자로서 필요한 주의의무를 다했다고 보기 어렵다고 보았다.
 
단순히 매년 성희롱예방교육을 실시했다는 사실만으로는 회사 내 성범죄 방지에 관해 사용자로서 필요한 주의 의무를 다하였다고 보기 어려우므로, 회사내 성추행은 가해자가 형사처벌 등을 받는 경우는 물론이고 가해자의 사용자도 민법상 사용자책임을 져야 하는 경우도 발생할 수 있음을 유념해야 한다.